Zo maak je van jouw team een topteam: interview met Bene Bailleul

Vandaag heerst er een heuse war for talent. Bedrijven worstelen meer dan ooit om sterke profielen aan te trekken en hebben moeite om mensen op lange termijn aan zich te binden. Onderschatten we het belang van relaties? Focussen we te veel op onze buitenkant en vergeten we onze binnenkant? En hoe zorgt samenhorigheid voor een hechter team? Bene Bailleul, auteur van ‘In 10 stappen een topteam’, is transformerende leiderschapstrainer en mentor. Hij deelt zijn professionele inzichten en enkele concrete tips met Charlotte, onze eigenste oprichter en sales manager.

Een overzicht van de onderwerpen:

  1. Wie is Bene Bailleul en waarom schreef hij ‘In 10 stappen een topteam’?
  2. Hoe vind je het juiste personeel tijdens de war for talent van vandaag?
  3. Waarom bedrijven te sterk focussen op externe klanten en te weinig op hun interne klanten (hun medewerkers)
  4. De enorme impact van relaties op je resultaten
  5. Het effect van doelen stellen en open communicatie
  6. Vertrouwen als sleutel tot een topteam
  7. Successen vieren: hoe samenhorigheid mensen doet stralen
  8. De gouden groeicirkel als sleutel tot succes
  9. 3 concrete tips om van jouw team een topteam te maken

Benieuwd naar meer advies? Volg de Marketonc Academy op YouTube voor meer tips en inspirerende inzichten.

Wie is Bene Bailleul en waarom schreef hij ‘In 10 stappen een topteam’?

Bene, ik heb heel wat vragen voor jou. Om te beginnen; je hebt zopas het boek geschreven ‘In 10 Stappen een topteam’. Daar gaan we het zo dadelijk over hebben, maar kan je jezelf eerst even voorstellen en uitleggen waarom je dit boek hebt
geschreven?

Dat zijn al twee serieuze vragen (lacht). Ik ben transformerende leiderschapstrainer en mentor van een school voor leiderschap. Eigenlijk help ik leidinggevenden om krachtig en comfortabeler leiding te geven, zodat ze meer genieten van hun werk en van hun leven.

Twee jaar geleden heb ik ‘Leidinggeven met impact’ geschreven, wat leidinggevenden helpt om het beste uit zichzelf en uit hun teams te halen. Maar ik vond al een tijdje dat er iets ontbrak. En toen kreeg ik een uitnodiging van mijn schrijfcoach om deel te nemen aan een nieuw traject: samen met 20 andere auteurs iets schrijven rond het thema ‘in tien stappen naar …’ En ik dacht: dit is het moment. Dus zo werd mijn tweede boek een boek voor zowel teamleiders als teamleden. Want teams zijn cruciaal binnen een organisatie. En zo kwam ik al snel tot de titel: ‘In 10 stappen een topteam.’

Hoe boek is voor ieder wat wils, dus?

Dat klopt. En eigenlijk is het boek eenvoudig opgevat. Elke stap wordt kort beschreven en geïllustreerd met praktijkvoorbeelden. Daarnaast krijgt de lezer ook een opdracht. Die kan je alleen doen, in groep of je kan je ervoor laten begeleiden door een externe coach, zodat je nog sneller en beter resultaat behaalt.

2.Hoe vind je het juiste personeel tijdens de war for talent van vandaag?

 

Ik heb je boek in ieder geval in één ruk uitgelezen. En het past zeker ook in de tijdsgeest van vandaag. Wat ik denk dat iedereen te maken krijgt met een war for talent. Wij hebben klanten in tal van sectoren en overal horen we hetzelfde: organisaties willen groeien, maar zijn vaak hun eigen bottleneck omdat ze een tekort hebben aan goed personeel. Anderzijds is het moeilijk om, als ze goede mankrachten hebben gevonden, die mensen ook aan hun organisatie te binden. Mijn vraag aan jou is dan ook: heb jij enkele tips en tricks over hoe je het juiste personeel kunt vinden?

Die war for talent is inderdaad een groot probleem. Ik stel vast dat de meeste organisaties vooral bezig zijn met het zoeken naar nieuwe medewerkers en minder met hun eigen werking, dus met hun binnenkant. Ik zeg altijd: denk eerst aan de binnenkant en dan aan de buitenkant, of ‘binnen beginnen, buiten winnen’. Je kan niet buiten winnen als je niet eerst binnen begint. Heel wat organisaties zijn vooral bezig met hun buitenkant. Hun uitstraling, hun resultaten, output en recruitment. Zij vergeten voor een stuk dat hun binnenkant ook belangrijk is.

Een goede binnenkant lijkt mij nochtans onontbeerlijk.

Uiteraard, want zonder goede binnenkant geraak je niet ver vooruit. Ik denk dat iedereen Richard Branson van Virgin wel kent. Hij zei ooit: ‘Zet je medewerkers op de eerste plaats.’ En dat is echt de essentie. Je zou kunnen zeggen: zet je klanten op de eerste plaats, maar naar mijn mening is dat een denkfout. Want je kan klanten alleen maar goed bedienen als je medewerkers zich goed voelen. Als ze met passie en goesting komen werken. Daarom is het belangrijk om eerst te focussen op de binnenkant. De rest komt nadien wel.

Hoeveel mensen zijn er niet die graag zouden werken voor een bepaald bedrijf? Komt dat door het loon denk je? Of de mooie wagen? Nee, het gaat dan vooral om de binnenkant van de organisatie: de sfeer, het welzijn, de visie, de uitstraling. Als bedrijven zich daar iets meer op zouden focussen, ben ik ervan overtuigd dat ze gemakkelijker goede medewerkers zouden vinden.

3.Waarom bedrijven te sterk focussen op externe klanten en te weinig op hun interne klanten (hun medewerkers)

Wat je uitstraalt, trek je ook weer aan, als een soort magneet. Vind je dat bedrijven vandaag veel meer aandacht geven aan hun externe klanten dan aan hun interne klanten, hun medewerkers? En hoe uit zich dat dan?

Ik stel dat spijtig genoeg vast, ja. En dat uit zich in te veel focussen op cijfers, op de buitenkant. Mijn overtuiging is dat goede cijfers pas komen als de relaties goed zitten. Ik geef een praktisch voorbeeld: momenteel ben ik in Vlaanderen aan het toeren om mijn boek voor te stellen aan verschillende HR-managers. En zij hebben dezelfde zienswijze als ik, maar hebben moeite om de directie ervan te overtuigen om meer in te zetten op het relationele, het humane en het welzijn. Zij worstelen daar echt mee. Ik begrijp ook wel dat een raad van bestuur veel aandacht besteedt aan pure cijfers, aan het rationele. Maar als een citroen uitgeperst is, is hij uitgeperst. En dan moet je op zoek gaan naar een nieuwe citroen, wat moeilijk is.

Jij weet dat ook, Charlotte, bestaande klanten kan je gemakkelijker helpen dan nieuwe. Datzelfde geldt voor medewerkers. Nieuwe medewerkers moet je opleiden, doen passen binnen de cultuur en dat is niet evident. Dus je geraakt veel verder als je meer aandacht besteedt aan je bestaande medewerkers en op zoek gaat naar hun kwaliteiten. Iemand zei me ooit: bij een rotte appel is het rotte plekje in het begin vrij klein. Waarom geef ik dit voorbeeld? Omdat het aantoont dat iedereen positieve eigenschappen heeft. Ga daarnaar op zoek en accentueer die, zodat mensen vanuit hun kracht en passie kunnen werken.

Eigenlijk doe je daarmee een oproep om de kwaliteiten van elke medewerker te versterken en zaken die hem minder liggen door te schuiven naar iemand anders?

Klopt, en goede communicatie – in twee richtingen – is daarbij cruciaal. Zo kom je tot eenheid en verbinding. Als medewerkers echt in verbinding gaan met elkaar en hun passies kunnen delen, kom je snel tot de positieve conclusie: als we werk herverdelen, scoort ons team nog beter.

En daar doet de klant dan weer zijn voordeel mee, natuurlijk. Want hoe beter het team functioneert, hoe meer er ook gezorgd wordt voor de klant, en hoe beter de resultaten.

Absoluut. Daarnet haalde je ook al het begrip ‘interne klant’ aan. Eigenlijk is iedereen binnen een organisatie interne klant van elkaar. Dus iedereen is zowel klant als leverancier. Als je dat meer bespreekbaar maakt en daar ook duidelijk over communiceert, net zoals je investeert in communicatie met een externe, betalende, klant, heb je een cruciaal inzicht.

Eigenlijk gaat dat over inzicht in wat medewerkers van elkaar nodig hebben. Een eenvoudige oefening die je kan doen is: ga samen aan tafel zitten en schrijf op wat je van elkaar nodig hebt om goed te werken. Dat zorgt meestal voor een serieuze eye opener.

Want mensen doen maar en blijven maar vooruit lopen. Maar we zijn geen human doings, we zijn human beings. Dus we moeten meer zijn, meer in contact met elkaar gaan en meer communiceren. Door uit te spreken wat je van een collega verwacht, kan je op elkaars behoeften inspelen. Als dat goed verloopt, wordt de output automatisch ook veel beter. Niet alleen intern, maar vooral ook extern, want klanten voelen dat.

4. De enorme impact van relaties op je resultaten

En dat is ongetwijfeld wat je beschrijft in je boek. Je zegt op een bepaald moment: je start bij relaties, stapt over naar resultaten en komt dan terug op relaties. Kan je dat even verhelderen?

Met veel plezier, want dat klinkt misschien wat bizar. Maar eerst neem ik even een zijspoor. Toen ik begon met het schrijven van mijn boek, begon ik met de 10 stappen op te lijsten. En ik was best trots, want ik had de grove structuur op papier staan. Maar toen ik begon te schrijven, geraakte ik voor geen meter vooruit. En dat was frustrerend natuurlijk, ik had een soort writer’s block. Tot ik plots het idee kreeg: vergelijk je 10 stappen eens met wat je in de praktijk doet, als je teams coacht om beter te worden. Ik keek terug naar mijn blad en was zwaar ontgoocheld. Op stap 1, 2 en 3 stonden alleen dingen die resultaatgericht waren. En ik dacht: zo werk ik toch niet? Ik start nooit vanuit het resultaat. Daar ben ik vandaag nog steeds van overtuigd. De eerste vijf stappen zijn puur op relaties gericht: samenwerken, communiceren, vragen stellen, persoonlijk leiderschap uitbouwen … Als al die dingen goed zitten, voel je dat ook in het team. En dan komen de resultaten vanzelf. Daarna kan je natuurlijk stappen zetten om de resultaten nog te versterken. Maar eerst ga je evolueren van een team naar een topteam. En wie behoort niet graag tot een topteam? Want als je in zo’n team zit, krijg je ook speciale relaties.

Speciale relaties intern, maar ook extern, want de klant voelt dat ook.

Ja, de klant voelt dat altijd. De binnenkant straalt uit naar de buitenkant en andersom. Als de resultaten niet goed zijn, moet je het niet ver gaan zoeken. Het is aan de binnenkant dat de oorzaak ligt. Een klant is niet moeilijk, die wilt kwaliteit en hulp.

5. Het effect van doelen stellen en open communicatie

 

Mooi verwoord. Dus van relaties naar resultaten en terug naar relaties. In je boek heb je het ook over het belang van doelen stellen. Naar klanten toe is dat ook ontzettend belangrijk. In onze omgeving willen we bijvoorbeeld op voorhand weten welke doelstellingen de klant heeft en wanneer hij tevreden zal zijn. Maar hoe spelen doelen ook intern hun rol?

Doelen zijn binnen een organisatie enorm belangrijk. Het woord op zich zegt het al: een doel geeft richting. En dat maakt het functionele gemakkelijker. Als er geen doel is, is alles wat we doen ‘wel oké’. En als de ene persoon naar de ene kant gaat en de andere persoon naar de andere kant, zal iedereen wel iets bereiken, maar waar kom je uit? Het resultaat kan ontgoochelend zijn. Iemand die naar Griekenland wil, maar in de praktijk eigenlijk in Spanje uitkomt, zal daar geen Ouzo vinden (lacht). Richting is dus cruciaal.

Een ander voordeel van een doel is dat het zorgt voor meer focus. En voor betere communicatie. Je kan bij elke stap gaan aftoetsen of jij en het hele team nog naar het doel evolueren of net weg van het doel. Als team, maar ook als individu. Als een organisatie in groei is en een duidelijke richting voor ogen heeft, kunnen medewerkers voor zichzelf bepalen of ze zich daar goed bij voelen. En daarover communiceren, in twee richtingen. Misschien krijgen ze zo nieuwe inzichten, waardoor hun motivatie weer stijgt. Of misschien komen ze tot de conclusie om afscheid te nemen.

Ja, want afscheid nemen kan natuurlijk ook hé. Het is een realiteit dat sommige mensen van A naar B kunnen gaan, maar dat zijn niet noodzakelijk de mensen die je van B naar C kan begeleiden.

Klopt, en dat is een cruciaal inzicht. Want als B en C niet helder zijn, zoals bij sommige kmo’s, bevind je je op glad ijs. Je krijgt dan onduidelijkheid op de werkvloer. En daaruit ontstaan frustratie en een gebrek aan motivatie, waardoor je extern ook mindere kwaliteit aflevert aan je klanten.

Eigenlijk is het dus één vicieuze cirkel.

Klopt, alles hangt aan elkaar. Hoe beter de interne werking, hoe beter de externe buitenkant.

6. Vertrouwen als sleutel tot een topteam

 

Dus je zegt terecht: vanbinnen beginnen om buiten te winnen. Hoe belangrijk is vertrouwen in heel dat verhaal? Want vertrouwen is tenslotte de sleutel tot veel dingen, ook in de verkoop bijvoorbeeld. Maar hoe vertaal je dat naar de interne werking van een organisatie?

Vertrouwen is op alle niveaus enorm belangrijk, zeker intern. Het is eigenlijk de basis van een goed team en goede producten. Want als iemand geen vertrouwen meer heeft in zijn collega’s of leidinggevende, of in zijn organisatie, dan loopt het mank. Net zoals in een huwelijk. Als er geen vertrouwen meer is, kom je tot een echtscheiding. Om te werken aan vertrouwen kan ook die bevraging rond verwachtingen helpen, waar ik het daarstraks al over had. Zo maak je bespreekbaar wanneer mensen vertrouwen voelen. Want uiteindelijk is communicatie de rode draad in alles. Als het ergens spaak loopt, is gebrek aan communicatie vaak de sleutel.

Zonder communicatie creëer je onbewust barrières en die staan vertrouwen en motivatie in de weg. Zo krijg je een negatieve sfeer en dat moet je absoluut vermijden. Maar gelukkig kan je heel kleine stappen zetten om die negatieve spiraal snel aan te pakken. Gemakkelijke stapjes die je wel consequent moet blijven uitvoeren. Daarmee geef je mensen het gevoel dat ze bij jou terecht kunnen. Zo word je een kleine familie waarin je elkaar goed aanvoelt en alles kunt bespreken. Die familiesfeer draait ook rond vertrouwen. Als er een sterke band is, wil iedereen wel iets doen voor elkaar, ook als het moeilijk gaat. En hoe leuk zou het niet zijn om zo’n sfeer ook binnen je organisatie te hebben?

7. Successen vieren: hoe samenhorigheid mensen doet stralen

 

Absoluut, een sfeer van vertrouwen op het werk is fantastisch. En dat brengt me bij het volgende punt uit je boek: het verankeren van successen. Hoe doe je dat als team? Hoe vier je dat het goed gaat?

Wel Charlotte, je hebt het over successen vieren als het goed gaat, maar ik wil het eigenlijk eerst hebben over successen verankeren als het minder goed gaat. Dat klinkt misschien wat vreemd. Maar wat gebeurt er als het minder goed gaat? Dan gaan we minder communiceren. En als we minder communiceren, weten we minder en is het vertrouwen minder groot, waardoor je het negatieve effect gaat versterken. Dus ik raad mensen altijd aan om te blijven communiceren, ook als het minder goed gaat. Want het eerste wat verdwijnt, zijn wekelijkse of tweewekelijkse meetings, of ze nu formeel of informeel zijn. De meeste bedrijven zitten systematisch samen en ook als het moeilijk gaat, moet je daarmee verder doen.

Daarnaast is het ook als het goed gaat belangrijk om stil te staan bij je successen. Ik maak graag de vergelijking met de finale van een voetbalmatch. Dat heb ik onlangs meegemaakt, ook al ben ik geen voetbalfan. Ik werd echt meegesleurd in euforie en enthousiasme, omdat het zo’n aanstekelijke emoties zijn. Dus ook bedrijven raad ik aan om successen te vieren. Maar doe dat niet telkens op dezelfde manier. En durf uitbundig zijn, zodat het blijft hangen.

Moet je dan ook de kleine successen vieren? Want wie het kleine niet eert…

Uiteraard, dat klopt helemaal. Haal je een nieuwe contract binnen? Vier dat dan, en zorg ervoor dat de mensen die emotie van dat succes ook voelen. Mensen zijn gemotiveerder als ze emoties voelen. Dus probeer ook kleine dingen te vieren. Dat betekent vooral
samenkomen, elkaar erover aanspreken, elkaar complimenteren … Want dat motiveert.

Dat zorgt voor een gevoel van samenhorigheid hé?

Klopt, samenhorigheid doet mensen stralen. En mensen die kunnen stralen, kijken vooruit naar het volgende. Ze zijn gemotiveerd om meer van zichzelf te geven. Waarom is dat? Omdat zulke momenten – magic moments zoals Tony Roberts ze noemt – blijven hangen. En dat komt door de emotie die eraan hangt. Heb je een nieuw contract binnen? Of een bepaald cijfers gehaald? Is je team uitgegroeid tot een topteam? Zet dat dan in de verf, maar durf vooral het emotionele daarbij te betrekken. Ga op zoek naar manieren om mensen emotioneel betrokken te houden.

Er is zo’n gezegde dat luidt: ‘Mensen vergeten heel snel wat je voor hen gedaan hebt, mensen vergeten snel wat je tegen hen gezegd hebt, maar mensen vergeten nooit hoe je hen hebt doen voelen’. En dat is eigenlijk wat je zegt, denk ik.

Dat klopt, je moet mensen een goed gevoel geven. Dan moet je geen mensen gaan zoeken, dan komen ze vanzelf, want er wordt positief over je organisatie gesproken. Mensen zeggen dan: ‘Daar moet je gaan werken’. Ook als het minder goed gaat, omdat de mens centraal
staat en omdat er vertrouwen heerst.

8. De gouden groeicirkel als sleutel tot succes

 

Bene, ik heb je al gezegd dat we zelf vaak voor groeiklanten werken. Jij haalt in je boek volgende quote aan: ‘Bedrijven kunnen echt groeien dankzij de gouden groeicirkel.’ Kan je daar nog wat meer over vertellen?

Voor mij als West-Vlaming is ‘gouden groeicirkel’ moeilijk uit te spreken, want ik verwar ik de ‘g’ en de ‘h’ nogal gemakkelijk (lacht). Maar de gouden groeicirkel is een eenvoudig iets. Het is de plan do check act cyclus. We plannen iets, doen iets, controleren het en sturen daarna
bij. Eigenlijk passen we dat onbewust ook al toe. Ik geef een voorbeeld: op zondag ga je naar de bakker voor pistolets en koffiekoeken, zodat je gezellig kunt ontbijten met je familie. Maar als de koffiekoeken op een dag niet lekker zijn, ge je de zondag erna niet terug naar diezelfde bakker. Je gaat simpelweg naar een andere bakker. Eigenlijk pas je daar onbewust de plan do check act cyclus toe.

In het bedrijfsleven wordt die cyclus weinig toegepast. Veel bedrijven kunnen zeer goed plannen en uitvoeren, er zijn zelfs bedrijven die uitermate goed kunnen plannen en minder goed uitvoeren. Er zijn er die goed uitvoeren en minder plannen. Maar jammer genoeg zijn er weinig bedrijven die de cirkel rond maken. Die durven bijsturen en durven stilstaan bij hoe ze presteren. Ik formuleer dat graag als ‘evalueren om te evolueren’. Als je de cirkel rond maakt, ben je continu aan het verbeteren en streef je naar uitmuntendheid en duurzame resultaten.

Zijn de meeste bedrijven dan te veel bezig met de buitenkant, het rationele, en minder met de binnenkant, het emotionele?

Ja, omdat ze niet voldoende stilstaan. Stilstaan, bewust worden is cruciaal. Als je niet stilstaat, blijf je maar voortbomen, draaien en keren, en geraak je nooit tot een hoger niveau. Je blijft in je eigen operationele luik hangen. Je bent een soort human doing, in plaats van een human being, zoals ik daarstraks al zei. Laat ons toch naar dat hogere niveau gaan? Als mens kunnen we nadenken, dus laat ons stilstaan, bewust worden en vooruit gaan. Zo kan je die groeicirkel rond maken. Als de groeicirkel rond is en je blijft hem rond maken, dan evolueer je constant naar boven. Je wordt beter en beter en beter. En alles gaat gemakkelijker en gemakkelijker, omdat je dingen in vraag durft stellen en processen durft versnellen en vereenvoudigen. Zo kom je dus tot de gouden groeicirkel.

Op die manier levert je eigen houding goud op. En eigenlijk is dat niet moeilijk om toe te passen, want onbewust doen we het al thuis, als we op zondag naar de bakker gaan. We moeten er simpelweg aandacht aan geven. Individueel doen mensen dat wel, ze stellen zichzelf in vraag. In groep is dat gewoon moeilijker, want dan moet je meer samenwerken. Ook daarvoor staat een oefening in het boek, zodat je de stap richting gouden groeicirkel gemakkelijker zet in groep.

9. 3 concrete tips om van jouw team een topteam te maken

 

Boeiend, ik heb meer dan ooit zin om nog verder te werken aan ons gouden topteam, want dat hebben we. En dat durf ik echt wel te zeggen! Maar om af te sluiten, hoor ik nog graag enkele tips om van een team een topteam te maken.

Met veel plezier, ik zal ze zo eenvoudig mogelijk maken. Mijn eerste tip is: heb een duidelijke focus, een duidelijke richting. Dat bedoel ik als bedrijf, als organisatie, maar ook als deelorganisatie, bijvoorbeeld bij grotere bedrijven. Ik heb het dan over missie, visie en waarden. Niet noodzakelijk exact zo geformuleerd, maar vooral in de vorm van een richting. Weet waar je naartoe wil en communiceer daarover. Laat het niet in je hoofd zitten, want dan word je gek en maak je je medewerkers gek. Schrijf die richting ook op, want in het Engels zegt men: When you write, you invite. Als je dingen opschrijft en erover communiceert, nodig je medewerkers en klanten uit om er verder aan te werken.

Een tweede tip is: werk aan motivatie. Als mensen gemotiveerd zijn, doen ze veel meer. Zoek de kerntalenten en intrinsieke waarden van je medewerkers. Werk ook rond samenwerking, vertrouwen, communicatie, vragen durven stellen. En werk rond persoonlijk leiderschap voor iedereen. Ik denk dat de komende jaren persoonlijk leiderschap hét topic zal worden. En … (fluisterend) eigenlijk is dat al het idee voor mijn derde boek (lacht).

Een derde tip dan: werk hardt. Je zult denken dat dit een typfout is, maar dat is het niet (lacht).

Ai, ja, ik had het al aangeduid in je boek (lacht).

Dat kan ik me voorstellen (lacht), maar het hoeft dus niet. Waarom schrijf ik hardt met ‘dt’? Omdat je hartelijk moet zijn in je relaties en hard moet zijn op je resultaten. Probeer die twee ook echt te combineren. Dan geloof ik erin dat je tot een topteam zult evolueren.

Daar ben ik alvast van overtuigd. Bene, bedankt voor dit geweldige gesprek.

Ik heb er ook van genoten, Charlotte, jij bent bedankt

Charlotte Cools

Artikel genoteerd door:

Charlotte Cools

Volg Charlotte op